如何快速“制造”销售人员

现在所有的中国企业都缺人，特别是缺乏合格的销售人员，为了解决这样的问题，企业的人力资源部门就会拼命的招人、挖人，但是人员又很快的流失，没有办法只有再去招、再去挖，这样周而往复，企业投入了大量的人力物力，但是销售队伍仍然没有较大的提高。这种现象已经严重的影响了企业的发展。博纳&盛道经过长时间的研究发现，解决以上问题，企业必须从过去销售人员的选人机制，逐渐过渡到销售人员的制造机制，就是说企业应当具备不断能够制造出合格销售人员的系统，将“农民”在较短的时间内训练成“士兵”，一旦企业具备了这样的能力，中国企业的兵源问题才能得到根本的解决，企业的销售队伍才能够不断壮大。其中以下步骤极为关键。

如何保证选对人

这个问题在很多企业里非常普遍，多数企业选对销售人员的概率非常低，据博纳盛道统计成功率不足10%，选错人的损失是巨大的，企业不光要承担培养、选拔的直接费用，还要承担由此带来的巨大的机会成本，据测算，选错人的直接成本将是该人员销售年薪的3倍。而产生这样的问题的关键与企业的选拔销售人员的机制有密切的关系。

首先，选拔销售人员的主要部门是人力资源部，在是否准入的问题上人力资源具有非常大的权利，但是非常遗憾的是销售人员的选拔是一项经验与科学并存的工作，单纯的科学可能并不能够保证我们选择的正确性，因此人力资源不应当成为主要的准入部门，而应当是销售部门的领导。

其次，缺乏销售人员的甄选标准。很多企业在问及优秀销售人员的特质时，普遍回答是：善于表达、吃苦奈劳、行业经验等等内容，但是按照这种粗框的标准选拔的销售人员往往成活率很低，经过研究，真正能说会道的销售人员并不一定是最好的，相反很多销售人员并不是很能说，反而销售的很好，更为有趣的是，在我们进行的企业调查中，发现多数企业的将“诚实”作为了销售人员第一重要标准，即“真诚实在”，这与我们经常提到的“能说会道”有巨大的差距。由此可见，我们事实上极为缺乏甄选销售人员的标准，没有这个标准我们当然会选错人，为此付出的代价是惨重的，不同行业的、不同产品，销售人员的甄选标准存在重大的不同，因此确立适应自身的甄选标准极为关键。

第三，甄选的方式很重要。甄选的难点并不在标准的确立上，真正的难点在于如何验证上，例如“诚实”，某人是否诚实，不是一两次就可以验证的，他需要较长时间的观察与验证，但是企业为此承担的风险是巨大的，为此，必须找到一些行之有效的方式，在短时间内进行有效的鉴别，这里人力资源的很多心理测试、行为测试、素质测试试验非常有帮助，这些方法的采用可以尽可能的减少选错人的概率。另外将甄选延长到入职后的一个月，并设计必要的甄选程序、方式也是非常重要的手段，及早发现不合格的人员就会及早的减少损失。总之，确立甄选标准。建立甄选系统是保证快速制造的基础工作

建立模压式训练系统

销售人员的制造系统必须标准量化，并且必须在标准化的基础上不断提升，这个系统主要由三个部分构成：入门训练系统、随岗强化系统、专项提升系统三个部分。这三项系统经过有效的结合可以提高销售人员的培训效率。

首先，入门训练系统强调“如何使农民变成士兵”，在这个系统中重点强调基础的销售知识、销售技能，就象入伍新兵的队列、行礼等基础动作一样，这个系统强调的并不是卓越的，而是合格，就是将销售的基础动作练熟练透，以达到熟能生巧的目的。

因此在这部分将以训练、练习为主，并执行“我说你听、你说我听、我做你看、你做我看”的要诀。这个环节不同的行业需要的时间是不同的，快销产品1个月左右可以达到熟练，工业产品3个月左右达到熟练。