营造：团体凝聚力

　　一个具有较强凝聚力的团队，不仅能留住自己优秀的员工，而且能吸引外部优秀人才的加入。

　　在这方面，有许多老板或许会忽略这个不用花钱的留人手段——营造良好的工作氛围，用凝聚力留人。所谓的群体凝聚力其实就是指群体对成员的吸引力和群体成员之间的相互吸引力。

　　影响群体凝聚力的因素很多：如人际因素、群体活动、群体目标、群体满足成员需求的状况。假如企业的发展目标和个人的奋斗目标方向一致，或说企业目标的实现有助于员工个人目标的实现，如体现自我价值、提升能力等，那么群体吸引力就大。

　　同事相处其乐融融，公司集体给员工“家”的感觉，那么当员工离开的时候，他就会有舍不得的情绪。舍不得这么好的团队，舍不得离开这些亲如家人的同事。同时他也会对未来团队产生顾虑，担心新的环境气氛是否融洽，能否与新团队成员建立亲密的关系。做生不如做熟，良好的群体凝聚力能帮助他最大化地利用资源，更顺利地完成任务。

　　预留：发展空间和提升平台

　　在天花板行业，目前突出的一个问题是：行业内的技术含量不高、同质化严重。正因为如此，才会出现诸多优秀员工一旦有了自己的网络和渠道，有了一定的资金实力，就会“另起炉灶”发展出一个新的品牌，尽管他的所得与原来“打工”相比不一定赚得更多，但总有一种“为自己做事”的心态。这对于原来的企业而言，是一个不小的损失。

　　这就需要企业给这些金牌营销人员预留较大的发展空间，给他们以希望、动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让这些能独当一面的优秀人才安心留在公司工作。预留较大的发展空间和提升平台，可以从以下几方面着手：1.完善公司内部的竞争机制，鼓励员工通过竞争上岗。竞争上岗的做法，不仅可以使有能力的人得到自己充分发挥的平台，也可以通过这种机制挖掘出内部员工的潜质。不一定都是“外来的和尚好念经”，内部的员工对公司的情况比较熟悉，对企业文化的理解比较到位。所以，有时候也许是没有一个好的平台，才使“金子”没能发出应有的光彩来。

　　2.对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位、新的工作、新的挑战，激起员工的工作热情。同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。

　　3.给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。而培训的方式也可是多种多样的。只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地，现在流行的一分钟培训就是较好的佐证。

　　提供：有竞争力的薪酬水平

　　众多的求职者在谈到择业标准时，基本上都会谈到好的薪酬待遇。可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。

　　在天花板行业，可以说产品材质之间的差别不是很大，而这些做得优秀的营销人员，有其独特的一套市场运作手法。他们往往可以以这套手法来作为跳槽的资本，他原来做的A产品，现在改做B产品，利用自己的网络与渠道，他的确可以做出不一样的业绩。因此，对这种优秀的营销人才而言，要想得到他们真诚的合作，一定要有相应的报酬与之匹配。这样不仅可以留住自己公司的优秀人员，也可以对外界产生吸引力，吸引一批同样优秀人才的加盟。